Die meis­ten Mit­ar­bei­ten­den ver­las­sen ein Unter­neh­men auf­grund des Ver­hal­tens der Füh­rungs­kraft. Egal ob Tech­ni­ker, Ver­trieb­ler, Con­sul­tant oder Back­of­fice­mit­ar­bei­ter. Das ist lei­der ein Fakt. Und die meis­ten Orga­ni­sa­tio­nen, in denen es nicht rund läuft, lei­den eben­falls unter feh­len­der Füh­rung und Ori­en­tie­rung und damit unter einer inkon­gru­en­ten und inkon­sis­ten­ten Kultur.

Die Anfor­de­run­gen an eine moder­ne Füh­rungs­kraft sind viel­fäl­tig und her­aus­for­dernd. Das Arbeits­um­feld hat sich ver­än­dert und der rei­ne Sta­tus Quo ist dem Ver­ständ­nis und Ver­hal­ten von Füh­rung gewichen.
Wer heu­te erfolg­reich füh­ren will, muss ana­ly­ti­sche Fähig­kei­ten genau­so haben wir Empa­thie. Die Füh­rungs­kraft hat eine star­ke Vor­bild­funk­ti­on und stellt sein Team in den Mit­tel­punkt, bringt indi­vi­du­el­le Inter­es­sen mit Unter­neh­mens­zie­len zusam­men. Sie ist fle­xi­bel und inte­ger, kom­mu­ni­ka­tiv und verlässlich.

Füh­rung bedeu­tet, eine Umge­bung, die Vor­aus­set­zun­gen und das Kli­ma zu schaf­fen, in dem Men­schen das, was sie von Haus aus ger­ne tun, auch wirk­lich aus vol­ler Über­zeu­gung, ziel­ge­rich­tet und mit vol­lem Ein­satz tun können.

Wer als Füh­rungs­kraft ein- oder zur Füh­rungs­kraft auf­steigt, hat in der Regel fast sofort meh­re­re Dilem­ma­ta und Kon­flik­te: Kon­kur­renz vs. Koope­ra­ti­on, Gleich­be­hand­lung vs. Ein­ge­hen auf Ein­zel­ne, Sach­lich­keit vs. Emo­tio­na­li­tät, Ord­nung vs. Frei­heit und aber immer Kon­trol­le vs. Vertrauen.

Aber Führung kann man lernen!

Füh­rung bedarf natür­lich spe­zi­el­ler Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se. Die­se muss man sich erar­bei­ten. Man muss sie erler­nen und sich wei­ter­bil­den, man muss wach­sam und reflek­tiert sein für eige­ne Erfah­run­gen, über­nom­men Kennt­nis­se und erleb­tes Führungsverhalten.

Ein eng­li­sches Idi­om drückt es sehr gut aus: “be the seni­or you nee­ded when you were a juni­or

Denn grund­sätz­lich gilt: Füh­rung ist drei­di­men­sio­nal. Es geht dabei um das Zusam­men­spiel der Per­sön­lich­keit der Füh­rungs­kraft, der Per­sön­lich­keit des Mit­ar­bei­ten­den und um die Anfor­de­rung der Situa­ti­on, des Kontexts.

Hier ein paar Tipps zum Einstieg in die ersten 100 Tage als Führungskraft:

Der ers­te Kon­takt mit den Mit­ar­bei­ten­den ist wich­tig. Las­sen Sie sich von ihrer Füh­rungs­kraft vor­stel­len und berei­ten Sie eine klei­ne und kur­ze Antritts­re­de vor. Schaf­fen Sie eine offe­ne und ange­neh­me Atmo­sphä­re. Klä­ren Sie vor­ab die Anspra­che. „Du“ oder „Sie“?

Sie wol­len die Mit­ar­bei­ten­den ken­nen­ler­nen und genau­so wol­len auch Ihre Mit­ar­bei­ten­den Sie ken­nen­ler­nen. Die fra­gen sich näm­lich, was es für sie bedeu­tet, dass Sie jetzt die neue Füh­rungs­kraft sind. Blei­ben Sie authen­tisch und ver­spre­chen Sie nichts, von dem Sie nicht wis­sen, ob Sie es hal­ten können.

Wenn Sie einen Ein­stand geben, fra­gen Sie viel und hören Sie aktiv zu. Auch ein zeit­na­hes Kick-Off-Mee­ting oder ein Start-Work­shop sind hilf­reich. In die­sem pro­fes­sio­nel­len Arbeits­um­feld kön­nen Sie neben Vor­stel­lung und Bestands­auf­nah­me hier auch ihren Erwar­tun­gen Aus­druck ver­lei­hen und einen Aus­blick geben. Und neh­men Sie sich Zeit, kurz­fris­tig mit allen auch allein zusprechen….

Damit Sie und ihre (Nach­wuchs-) Füh­rungs­kräf­te die gro­ßen und span­nen­den Her­aus­for­de­run­gen erfolg­reich meis­tern, haben wir die­se und vie­le wei­te­re Erkennt­nis­se in einem modu­la­ren Füh­rungs­trai­nings­pro­gramm für die IT-Bran­che zusam­men­ge­fasst, zu dem wir Sie hier­mit ger­ne ein­la­den: „Füh­ren – För­dern – Fordern“

Mit Basis­wis­sen, Übun­gen, Pra­xis­trans­fers und Ver­tie­fungs­mög­lich­kei­ten. In 360° geht es um die The­men Grund­la­gen der Füh­rung, Füh­rungs­sti­le und ‑regeln, Men­schen­kennt­nis (DISG-Ana­ly­se), Kom­mu­ni­ka­ti­on, Moti­va­ti­on, Orga­ni­sa­ti­on, Chan­ge- und Kon­flikt­ma­nage­ment, um Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung und auch um Selbst- und Zeitmanagement.

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