Schlech­ter Stil führt zu schlech­ten Ergeb­nis­sen und guter Stil bedeu­tet das rich­ti­ge Weg­las­sen des Unwesentlichen.

Und was hat das jetzt mit Füh­rung zu tun? Die Ant­wort lau­tet: viel!

Frü­her war Füh­rung eher auto­kra­tisch. Das pass­te gut in Zei­ten von Arbeit­ge­ber­märk­ten und als Mit­ar­bei­ten­de noch als immer nach­wach­sen­de Res­sour­ce gese­hen wur­den. Mit­ar­bei­ten­de waren güns­tig und aus­tausch­bar, Pro­duk­ti­vi­täts­stei­ge­rung kam durch Indus­tria­li­sie­rung. Vie­le Fir­men waren erfolg­reich mit patri­ar­cha­li­schen und auto­ri­tä­ren Füh­rungs­sti­len. In Tei­len war es sogar repres­siv. Der „Alte“ hat­te immer recht.

Aber die­se Zei­ten sind inzwi­schen vor­bei. Das Gegen­teil von auto­kra­tisch ist demo­kra­tisch. Hier und heu­te liegt der Fokus auf Kol­la­bo­ra­ti­on, auf Empa­thie, auf Schwarm­in­tel­li­genz. Ver­ant­wor­tungs­über­tra­gung, das Erhö­hung von Iden­ti­fi­ka­ti­on und Sinn­stif­tung spie­len eine wich­ti­ge Rol­le und ver­än­dern damit auch Führungsstile.

Es gibt unzäh­li­ge „Manage­ment by“ Varia­tio­nen, die auf­tau­chen und auch wie­der ver­schwin­den. Obwohl es heu­te kaum noch Ein­deu­tig­kei­ten gibt – bedeu­tet es gibt nicht mehr viel ja oder nein, schwarz oder weiß, rich­tig oder falsch, son­dern immer schnel­ler und immer mehr sowohl als auch – fin­den sich in erfolg­rei­chen Unter­neh­men mit hohem Iden­ti­fi­ka­ti­ons­po­ten­ti­al nach innen und nach außen vor allem koope­ra­ti­ve Füh­rungs­sti­le, die fle­xi­bel, situa­tiv und authen­tisch sind. Mit­ar­bei­ten­de wer­den part­ner­schaft­lich behan­delt, sie kön­nen und sol­len sich aktiv ein­brin­gen, ihre Mei­nung frei sagen und am Ent­schei­dungs­pro­zess teil­ha­ben. Und dann wird aus „KPI“= „Key Per­for­mance Indi­ca­tors“ ein ehr­li­ches „Keep Peo­p­le Infor­med“, „Keep Peo­p­le Inte­res­ted“,  “Keep Peo­p­le Invol­ved” und vor allem “Keep Peo­p­le Inspired”!

Dafür bedarf es einer bestimm­ten sozia­len Kom­pe­tenz und eines kla­ren Rol­len­ver­ständ­nis­ses als Füh­rungs­kraft. Eige­ne Reflek­ti­on ist wich­tig aber auch die Kennt­nis, wie Mit­ar­bei­ten­den ticken. Dabei hilft zum Bei­spiel das DISG-Per­sön­lich­keits­mo­dell. Es ana­ly­siert und beschreibt Men­schen in vier ver­schie­de­nen, wesent­li­chen Ausprägungen:

Domi­nant, Initia­tiv, Stetig, Gewis­sen­haft

Wer sich über sich selbst und über sei­ne Mit­ar­bei­ten­den bewusst ist, wird bes­ser füh­ren (kön­nen) und einen eige­nen, authen­ti­schen Stil ent­wi­ckeln und prägen.

Damit Sie und Ihre (Nach­wuchs-) Füh­rungs­kräf­te die gro­ßen und span­nen­den Her­aus­for­de­run­gen erfolg­reich meis­tern, haben wir die­se und vie­le wei­te­re Erkennt­nis­se in einem modu­la­ren Füh­rungs­trai­nings­pro­gramm für die IT-Bran­che zusam­men­ge­fasst, zu dem wir Sie hier­mit ger­ne ein­la­den: „Füh­ren – För­dern – For­dern“.

Mit Basis­wis­sen, Übun­gen, Pra­xis­trans­fers und Ver­tie­fungs­mög­lich­kei­ten. In 360° geht es um die The­men Grund­la­gen der Füh­rung, Füh­rungs­sti­le und ‑regeln, Men­schen­kennt­nis (DISG-Ana­ly­se), Kom­mu­ni­ka­ti­on, Moti­va­ti­on, Orga­ni­sa­ti­on, Chan­ge- und Kon­flikt­ma­nage­ment, um Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung und auch um Selbst- und Zeitmanagement.

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